Про особливості управління персоналом на підприємстві, особливо в умовах пандемії, молодіжний вектор при підборі кадрів, а також про реалізацію проектів в умовах карантинних обмежень йшлося у розмові з членом Правління, директором Департаменту з питань праці, соціальних питань та персоналу ПрАТ «Харківський плитковий завод» Оксаною Острогляд.

- У чому специфіка роботи управління персоналом на ХПЗ? Які характерні особливості?

Специфіка управління персоналом на підприємстві залежить від двох чинників, поєднання яких в значній мірі впливає на ефективність роботи і на задоволеність персоналу своєю працею. Перший - завод має безперервний цикл виробництва, існує чіткий поділ праці, централізоване планування і контроль за виконанням поставлених завдань.

На підприємстві вибудувана ефективна організаційна структура і система управління. Базова лінія управління - це близько 40 керівників, майстрів, через яких відбувається вся комунікація з адміністрацією підприємства. Ці люди, працюючи на різних ділянках виробництва, крок за кроком піднімалися вгору кар'єрними сходами. Це професіонали, здатні не тільки працювати з повною віддачею і брати на себе відповідальність, а й сформувати команду, мотивувати колектив на досягнення необхідного результату.

Другий - це концепція побудови людських відносин і соціальна спрямованість.

Комфортні умови праці та зручний, правильно складений графік роботи, дотримання режиму праці та відпочинку. А це дуже важливо в плані задоволеності працею. І звичайно ж, соціальне забезпечення.

- Ринок праці як шафа - одягу багато, а вдягнути нічого. Чи є проблеми з підбором фахівців? Які фішки використовує кадрова служба плиткового заводу, щоб знайти необхідного працівника?

В регіоні ми єдине підприємство з виробництва керамічної плитки. Тому підготовлених вільних фахівців на ринку просто немає.

Та й зараз все менше людей прагнуть працювати на заводі. Зазвичай кажуть - я мрію бути художником, письменником, мистецтвознавцем і т.п. Тому стикаємося з нестачею кадрів робочих спеціальностей.

Ми керуємося концепцією «підготуй свого заводчанина сам». Приймаємо на роботу людей, які володіють базовими навичками, бажано мають профільну освіту і досвід роботи в подібній сфері. Даємо людині час на адаптацію і на донавчання, для чого за нею в якості наставника закріплюється досвідчений фахівець підприємства. Через деякий період новий працівник проходить атестацію на готовність до самостійної роботи, наскільки він освоїв технологію виробництва, вивчив обладнання. Подібний механізм використовується і в кар'єрному зростанні.

Велика увага приділяється навчанню під час надходження нового устаткування, інсталяції як лінії в цілому, так і окремих вузлів. Тут носіями знань є фахівці компанії постачальника, які приїжджають на завод і безпосередньо на місці навчають працівників підприємства.

Напередодні пандемії ми встигли запустити новий цікавий проект - стажування наших провідних фахівців на підприємствах європейських лідерів керамічної індустрії. На кожному етапі виробництва ми визначили фахівця, який повинен стати внутрішнім тренером, здатним розібратися, ідентифікувати проблему і розв’язати її. Це в майбутньому дозволить мінімізувати зовнішні фактори, що впливають на оперативність вирішення завдань, що постають. Крім того, як показала пандемія, це питання не тільки фінансів, але і можливість фізично швидко приїхати, щоб допомогти усунути проблему.

Так, на початку минулого року на завод в Італії для навчання і стажування їздив працівник, який займається пресовим обладнанням. Наступним планували відправити теплотехніка, але, на жаль, пандемія внесла корективи в наші плани.

- На заводі працює чимало молодих людей, багато хто прийшов відразу після вузу. Такі інвестиції себе виправдовують?

Коли відбулося відкриття кордонів з Європою, завод став плацдармом для формування професійної робочої сили для європейських країн. Штамп в трудовій книжці, який підтверджує, що людина працювала на Харківському плитковому заводі, є зеленою картою для працевлаштування. Сучасне італійське обладнання, система управління, навчені фахівці, призвичаєні до дисципліни, до відповідальності - наші колишні працівники працевлаштовані по всьому світу.

Що робили ми у відповідь? Ми розвивали бренд заводу і формували моду працювати на сучасному українському підприємстві. Ми ведемо студентів ще з навчальної лави: вони проходять на нашому заводі практику, пишуть дипломну роботу на тему, пов'язану з виробництвом. Таким чином, після завершення навчання вони вже знайомі з технологією і можуть ідентифікувати себе з заводом, вже розуміють, чи підходить така робота. Знаєте, завод слід відчути, не кожен може працювати на виробництві.

Робота на Харківському плитковому заводі захоплює, це справжній драйв. Пам'ятаю, в 2005 році для нанесення малюнка на плитку використовувалися силіконові барабани, величезна машина, і ми шукали фахівця, який би в цьому розбирався. А зараз нанесення робить цифровий принтер - при меншому розмірі обладнання значно більші можливості. Тому для тих, хто захоплений своєю роботою, це постійний рух вперед, можливість реалізуватися і дізнаватися щось нове.

Система підбору молодих кадрів дуже себе виправдовує. Майже всюди на інженерних і технологічних спеціальностях працюють молоді люди.

Інша форма - це дуальна освіта, яка дозволяє навчатися в університеті і працювати на підприємстві одночасно. Ми реалізуємо це спільно з університетом міського господарства імені Бекетова: створили там лабораторію, відкрили на заводі філію кафедри університету і разом навчаємо майбутніх фахівців. Захист перших магістерських робіт підтвердив величезну перспективність такого співробітництва: випускники представили до захисту роботи, пов'язані з розробками нанопокриттів для плитки, удосконалення технології та виробництва.

Ми розробили і розвиваємо програму «червонодипломника», згідно з якою підприємство надає талановитій молоді перше робоче місце. Для цього в підрозділах інженерної, технологічної, економічної та виробничої служб спеціально створені такі «вакансії». Ми даємо молодим цілеспрямованим людям можливість проявити себе, платимо їм хорошу зарплату, але при цьому не вимагаючи від них неможливого, не перевантажуючи їх обов'язками. Їх завдання - придивитися, розібратися, влитися в колектив. Для нас вони є додатковим кадровим резервом, навченими фахівцями, але поки без досвіду роботи.

- Пандемія відбилася на житті і роботі колективу? Що змінилося за останні півтора року?

Спочатку люди були розгублені, хтось наляканий. Завод став тим якорем, надійною платформою, за яку стали триматися люди, навколо якої стали групуватися. Вони розуміли: ось є завод, і він про тебе в разі чого подбає, надасть допомогу.

У нових реаліях на департамент з персоналу і на наших медпрацівників лягли додаткові обов'язки. Ми повинні були забезпечити контроль за персоналом в плані дотримання санітарно-гігієнічних норм, носіння масок, щоденного вимірювання температури. Ми стали приділяти цьому велике значення.

Намагалися, щоб люди усвідомили, що треба дбати про своє здоров'я та здоров'я колег. Наш медпункт став по суті сімейною амбулаторією, а ми всі трошки медсестрами. Підприємство купувало противірусні препарати, ми підтримували зв'язок і координацію з медичними установами Харкова, в свою чергу допомагали їм теж як могли.

Ми і зараз щоранку ведемо статистику: скільки людей захворіло, скільки одужало, хто чим хворіє. Майстри постійно підтримують зв'язок з тими, хто хворіє, знають про стан їхнього здоров'я, чи є поліпшення, чи потрібна якась допомога. Працівники проходять безкоштовне добровільне тестування на антитіла, а працівники медичної амбулаторії та їдальні періодично проходять обов'язкове тестування.

Пандемія стала своєрідною перевіркою на міцність. Водночас, ця ситуація сприяла зміцненню соціального напрямку на підприємстві. Так, на початку року ми запустили оновлену їдальню, змінили філософію харчування. Наше меню пропонує працівникам на вибір три види безкоштовних комплексних обідів, які відрізняються за калорійністю.

На підприємстві актуальним є щомісячне виробниче змагання на звання кращої зміни місяця, переможці якого отримують матеріальну винагороду. Але скажу чесно, більшою популярністю і любов'ю користувалися регулярні спортивні змагання, які через пандемію ми змушені були тимчасово відкласти. Волейбол, футбол, спортивна риболовля - це можливість показати свої додаткові якості і отримати задоволення від спілкування з колективом. Люди за ними дуже сумують. Коли управлінці виходили проти інженерів - це завжди було дуже круто.

- І на завершення. Дуже цікаво, що за книга лежить у Вас на столі, та ще й із закладками? Розкажіть про неї докладніше.

Це «Драйв: Що насправді нас мотивує» Деніела Пінка. Питання мотивації дуже цікавить мене в професійному сенсі. Особливо останні кілька років, коли все більше молоді приходить працювати на підприємство. В інформаційну епоху мотивація - це цілий комплекс стимулів і винагород, не завжди матеріальних. Особисте прагнення людини до досконалості, майстерності і мобільності складають стрижень внутрішньої мотивації. І неодмінна наявність хоча б мінімальної творчої складової - ось ключ до успіху.